TEORI PERKEMBANGAN KARIR: Teori Minnesota Theory of Work Adjustment René V. Dawis

Oleh: Jumadi Tuasikal

A.      Konsep Dasar

Theory of  Work Adjustment (TWA; Dawis dan Lofquist, 1984)  tumbuh dan berkembang di University of Minnesota. Teori ini  muncul setelah ada penelitian terkait dengan  rehabilitas kejuruan klien untuk bekerja sekitar tahun 1960-an dan 1970-an. Penelitian ini kemudian dipublikasikan dalam beberapa buletin  pada University of Minnesota, dan juga pada beberapa artikel dan buku. Sejak pada pertengahan tahun 1970-an penelitian ini masuk dalam ranah penelitian psikologi. Mulai pada saat itu pula penelitian ini telah menjadi luas untuk diteliti dan dikembangkan.Adapun sejumlah besar variabel yang menjadi pusat perhatian untuk diteliti, seperti kepuasan kerja, sikap kerja, penilaian kinerja, riwayat pekerjaan, pendidikan dan pengalaman pelatihan, bakat, kebutuhan, minat, serta sifat. 

Theory of work adjustment (TWA) tumbuh dari tradisi psikologi individu.Psikologi perbedaan individu adalah tentang variabiitas manusia.Variabilitas manusia tersebut menggambarkan individualitas manusia. Individualitas seperti itu dapat mengakibatkan konsekuensi yang berbeda dalam situasi yang sama. Dalam mempelajari fenomena ini, psikologi perbedaan individu berfokus pada variabel-variabel yang stabil dari waktu ke waktu.

Theory of work adjustment diawali dengan tiga asumsi dasar yaitu sebagai berikut:

1.    Sebagai living organisme

2.    Memiliki kemampuan yang memungkinkan untuk memenuhi persyaratan.

3.    Banyak perilaku dalam berinteraksi

                        Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu.Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas.

            Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang puas. Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan dapat terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:

1.      Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.

2.      Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.

3.      Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.

4.      Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja.

5.      Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.

6.      Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan.

7.      Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.

8.      Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.

9.      Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan

10.  Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.

11.  Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa.

12.  Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.

13.  Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.

14.  Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

15.  Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

16.  Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.

17.  Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya.

18.  Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.

19.  Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

20.  Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.

            Hipotesis pokok dart Theory of Work Adjustment adalah bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari hubungan antara sistem pendorong dari lingkungan kerja dengan kebutuhan individu.

C.      Teori Penyesuaian Kerja, Variabel dan Pengukurannya

1.    Kepuasan

               Dalam theory of work adjustment, kepuasan diperlakukan sebagai variabel keadaan, yang didefinisikan sebagai suatu respon afektif untuk evaluasi kognitif korenspondensi. Dalam theory of work adjustment, kepuasan sebanarnya adalah variabel kepuasan sebagai pekerja atau karyawan, dan dengan performa dalam melaksanakan tugas pekerjaan dan perilaku sebagai anggota organsiasi kerja.

               Kepuasan adalah instrument nilai yang harus diselesaikan oleh pimpinan. Ini terdiri dari 28 item yang dibagi dalam faktor sakala berdasarkan: kinerja, kesesuaian, penyesuaian personal, dan dapat diandalkan. Skor kelima, skala kepuasan, adalah jumlah dari semua item skor.Sebagai variabel kepuasan, kepuasan dianggap sebagai variabel keadaan.

2.    Kebutuhan dan Nilai

Theory of work adjustment  bahwa kepuasan adalah fungsi dari korespondensi. Enam faktor yang dijuluki sebagai “nilai-nilai”, yaitu; pencapaian, altruisme, otonomi, kenyamanan, keamanan, dan status.Nilai dalam theori of work adjustment dianggap ciri variabel.Bahkan lebih dari kebutuhan.

3.    Keterampilan dan Kemampuan

Keterampilan dasar terdiri dari beberapa kelompok: sensoris dan keterampilan perseptual, kognitif dan keterampilan afektif, dan keterampilan motorik dan fisik. Keterampilan yang lebih tinggi melibatkan berbagai kombinasi keterampilan dasar.Berikutnya adalah faktor kelompok yang biasanya merujuk kepada konten (misalnya kemampuan verbal, kemampuan numerical, dan kemampuan spasial).

Berikut ini adalah faktor kemampuan khusus (misalnya, pemahaman bacaan, kosa kata, dan pengetahuan tentag tata bahasa), itu semua akan diukur dengan beberapa tes keterampilan.

4.    Keterampilan dan Persyaratan Kemampuan

Pekerjaan biasanya didefinisikan sebagai tugas-tugas yag perlu dilakukan.  Karena kinerja memerlukan keterampilan, pekerjaan dapat juga digambarkan dalam bentuk keahlian yang dibuthkan untuk melakukan pekerjaan.Dengan demikian perlu adanya seperangkat tes untuk memprediksikan keterampilan yang dimilikin oleh pekerja.

Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja:

a.         Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)

Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Asad (2004, p. 113).

b.         Ketidakhadiran dan Turn Over

Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam Asad (2004, p.115). Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Menurut Robbins (1996) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.

            Lima cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, (p. 205) :

1.         Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.

2.         Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.

3.         Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.

4.         Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.

5.         Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif

            Gaya kepribadian dalam theory of work adjustment terdiri dari empat variabel yang menjelaskan bagaimana biasanya merespon:

1.      Celerity (kecepatan respon),

2.      Pace (intensitas respon),

3.      Irama (pola respon),

4.      Daya tahan, atau ketekunan (jangka waktu) respon.

Theory of work adjustment, model prediksi dapat digunakan untuk membantu orang mengidentifikasi dan memilih di anatara bekerja kemungkinan yang mungkin akan membawa mereka pada kepuasan, dan kepemilikin di masa depan. 

D.       Aplikasi teori Penyesuaian Kerja

            Teori memiliki penggunaan heuristik, karena itu, akan membantu jika teori itu dibingkai sedemikian cara yang membuatnya mudah. Dalam hal ini, TWA memiliki keuntungan dalam simetri  dari konstruksi: orang dan lingkungan, korespondensi dan kepuasan, kebutuhan dan kemampuan, respon dan penguatan, kepuasan dan kepuasan, kebutuhan dan keterampilan, nilai dan kemampuan, struktur dan gaya, pemeliharaan dan penyesuaian, kecepatan dan irama, fleksibilitas dan ketekunan, keaktifannya dan reaktif, kepemilikan dan penghentian.

Selain itu, konstruksi pasangan ini diselenggarakan oleh dua prinsip:

a.    koresponden membuat untuk kepuasan,

b.    kepuasan perilaku penyesuaian.

            Teori penyesuaian kerja heuristik dapat digunakan untuk mengatur fakta-fakta, bantuan konseptualisasi, dan menyarankan pendekatan untuk intervensi.Dengan TWA sebagai alat konstruksi konseptual dasar, kita dapat mengatasi berbagai masalah, sebagai ilustrasi dalam diskusi tentang pengembangan karir, pilihan karir, dan konseling karier.

E.   Pengaruh Perkembangan

Pendidikan secara harfiah berarti “membawa keluar.”Apa yang akan “dibawa keluar?” Dari pertama kali, sekolah telah berfokus pada mengeluarkan kemampuan, untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan. TWA berpendapat bahwa fokus pada persyaratan adalah sama pentingnya dengan yang di atas kemampuan. Anak-anak harus belajar tentang kebutuhan dan nilai-nilai mereka jauh lebih eksplisit, pada tingkat yang sama bahwa mereka belajar tentang keterampilan dan kemampuan mereka. Belajar adalah acquisition (kemahiran).

 Oleh karena itu, TWA mengusulkan kebutuhan dan nilai-nilai yang harus diperoleh dengan cara yang sama dengan memperoleh keterampilan dan kemampuan. Dan dalam belajar seperti itu, kita harus memperhatikan perbedaan individu, dengan hormat yang tepat bagi anak dan keluarga anak. Jika guru adalah untuk memfasilitasi pengetahuan diri pada anak-anak, mereka harus terlebih dulu menjadi expert (ahli) untuk menilai kebutuhan, nilai, keterampilan, dan kemampuan on the fly, yaitu berdasarkan informasi yang biasa tersedia di kelas sehari-hari, tetapi pengamatan sehari-hari dapat bermanfaat dan tidak terlalu mengganggu jika guru terampil dalam menggunakan mereka dalam penilaian.

Selanjutnya, guru dan konselor harus tahu cara mengajar setiap anak bagaimana menilai diri sendiri, yang pada gilirannya tergantung pada mengetahui tanggapan anak capa-bilities dan penguatan persyaratan.Tapi belajar tentang kebutuhan, keterampilan, nilai, dan kemampuan bisa menimbulkan masalah dan bahkan traumatis bagi anak yang membandingkan diri dengan anak-anak lain. Salah satu kemungkinan adalah mengajar anak-anak awal tentang perbedaan-perbedaan individual dan semua implikasi dan sekitar TWA pesan bahwa selain perbedaan-perbedaan individual ada perbedaan lingkungan dan lingkungan optimal berbeda untuk setiap anak yang mungkin membantu anak-anak menjadi lebih sadar dan menghormati mereka sendiri dan orang lain.

Selain memiliki keterampilan yang tepat, guru, dan konselor harus menyadari kebutuhan mereka sendiri dan nilai-nilai, yaitu, mereka membutuhkan penguatan sendiri.Mereka harus tahu bagaimana menilai korespondensi yang dengan berbagai perbedaan, yang di lingkungan sekolah masing-masing termasuk murid dan orang tua mereka.Pengetahuan seperti itu dapat membantu mereka memahami perbedaan efektivitas mereka dengan ferent béda anak.

Anak-anak harus belajar tidak hanya mengenai kebutuhan mereka / nilai-nilai dan keterampilan / kemampuan, tetapi juga penyesuaian gaya mereka. Mereka harus belajar juga, bukan hanya tentang persyaratan dan memperkuat keterampilan dan  kemampuan tetapi juga tentang gaya penyesuaian lingkungan. Memperoleh pengetahuan seperti itu tidak perlu mencakup semuanya sekaligus. Guru dan pembimbing yang terampil dapat menggunakan contoh-contoh spesifik untuk mengajar.

 Jika resep sebelumnya dikejar, tiga tolak ukur dapat digunakan untuk bagan kemajuan berikutnya: kepuasan anak dan kepemilikan. Penting untuk memastikan apakah seorang anak bahagia atau tidak bahagia di sekolah. Penilaian ini harus sama pentingnya dengan penilaian kebiasaan  kepuasan anak memenuhi persyaratan sekolah, keluarga, dan masyarakat.

F.       Memilih Karir

Memilih karier dengan bijaksana adalah langkah pertama menuju penyesuaian dalam pekerjaan. TWA menjelaskan bahwa  untuk memilih karier di mana seorang individu dapat merasa puas dan memuaskan. TWA  prediktor penguatan kapabilitas nilai dan kemampuan persyaratan korenspondensi dapat digunakan untuk mempersempit dunia kerja kepada sejumlah pekerjaan dikelola untuk dipertimbangkan. Dengan demikian, pengetahuan mengenai kebutuhan individu, nilai-nilai, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik  dapat membantu dalam mencapai keputusan yang bijaksana, tetapi juga membutuhkan pengetahuan tentang pekerjaan dalam istilah-istilah yang saling melengkapi: reinforcers, keterampilan dan kemampuan persyaratan, dan karakteristik gaya.

G.      Pelaksanaan Pemilihan Kerja

Ada tiga langkah untuk menerapkan pilihan karier, yaitu;

a.     Mempersiapkan karir,

b.     Mencari posisi awal,

c.     Bekerja menaiki tangga karir.

TWA dapat berguna dalam  tiga langkah. Dalam persiapan karir konvensional, perhatian difokuskan pada keterampilan yang diperlukan dan pada penguasaan keterampilan.Ini mungkin bagian terpenting dari penyiapan karier.Sebagai contoh, untuk pertama kali upah, menerima kompensasi secara teratur adalah mantan perience baru, dan beberapa pekerja mungkin tidak tahu bagaimana menangani pengalaman ini dengan bijaksana. Bekerja dalam sebuah tim atau bekerja di bawah pengawasan yang ketat adalah contoh-contoh lain reinforcement kondisi yang mungkin perlu dihadiri dalam persiapan karir.

Penggunaan lain TWA konstruksi adalah potensial mempertimbangkan jalur karir dalam organisasi kerja ketika memutuskan tentang posisi pertama. Bekerja menaiki tangga karir, orang biasanya berfokus pada apa yang menggantikan struktur inforcer ulang terikat untuk menjadi dan, mungkin, termotivasi oleh antisipasi. TWA juga mengingatkan mereka untuk mempertimbangkan kebutuhan dan kemampuan keterampilan dan karakteristik gaya dan untuk mempersiapkan ini. Sebagai contoh, orang-orang profesional yang pindah ke posisi manajerial yang sering kali gagal untuk mempersiapkan persyaratan keahlian (misalnya, keterampilan, keterampilan membuat keputusan) dan gaya persyaratan (misalnya, cepat, irama tak menentu, fleksibilitas tinggi) dari posisi manajerial baru. Sekali lagi, TWA dapat menyarankan berbagai hal untuk dipertimbangkan untuk  orang menaiki tangga karir.

H.      Kerja atau Karir

TWA tidak menyediakan cara untuk melihat hal-hal secara rasional, untuk mendapatkan pemahaman yang komprehensif, dan untuk menghasilkan pendekatan yang mungkin untuk memecahkan masalah. Meskipun TWA itu tidak menyebut secara eksplisit, satu masalah yang harus diselesaikan kembali bila ada ketidakpuasan adalah pertanyaan tentang persepsi versus kenyataan.TWA konsepsi kepuasan menjelaskan bahwa persepsi memainkan peranan dalam kepuasan / ketidakpuasan.

Dengan demikian, penting bagi pekerja yang tidak puas untuk menguji kenyataan dalam banyak cara. Salah satu cara yang lebih baik untuk melakukan ini adalah untuk mencari pekerjaan atau konseling karier oleh konselor karier yang kompeten, lebih dalam pandangan TWA dan berpengalaman dalam TWA.

DAFTAR PUSTAKA

Steven  D. Brown and Robert W. Lent. 2005, Career Development and Counseling; Putting Theory and Research to Work, (SECTION ONE MAJOR THEORIES OF CAREER DEVELOPMENT, CHOICE, AND ADJUSTMENT; The Minnesota Theory of Work Adjustment 3 René V. Dawis) Published by John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey. Published simultaneously in Canada.

http://jery-maribelajar.blogspot.com/2012/07/ringkasan-teori-minnesota-theory-of_7905.html

http://nazahdsexy.blogspot.com/2010/01/teori-kepuasan-kerja.html

TEORI PERKEMBANGAN KARIR: HOLLAND

Oleh: Jumadi Tuasikal

            Teori John L. Holland adalah teori dengan mengajukan pendekatan yang lebih komprehensif dengan memadukan sain-sain yang telah ada. Pada intinya teori ini menganggap bahwa suatu pemilihan pekerjaan atau jabatan adalah merupakan hasil dari interaksi antara faktor hereditas dengan segala pengaruh budaya, teman bergaul, orang tua dan orang dewasa yang dianggap memiliki peranan yang penting

            Berdasarkan pengalaman yang cukup luas sebagai seorang konselor vakasional dan bekerja dalam klinik, dan juga didasarkan atas inventori kepribadian yang disusun atas dasar minat, maka Holland merumuskan tipe kepribadian menjadi enam golongan. Setiap golongan dijabarkan ke dalam suatu model teori yang disebut model orientasi (the model orientation). Model orientasi ini merupakan suatu rumpun perilaku penyesuaian yang khas. Setiap orang memiliki urutan orientasi yang berbeda-beda, dan hal inilah yang menyebabkan mengapa setiap orang itu mempunyai corak hidup yang berbeda

            Holland berusaha menjelaskan soal pilihan perkerjaan dari sudut lingkungan, pribadi dan perkembangannya, dan interaksi pribadi dengan lingkungannya yang merupakan perpaduan pandangan lain yang dinilainya terlalu luas/terlalu dalam.

A.       Pokok-pokok pikiran teori pilihan jabatan Holland

            Dewa Ketut Sukardi (1987) menyimpulkan ada 12 pokok pikiran teori Holland yang berkaitan dengan perkembangan Karir:

1.     Pilihan suatu pekerjaan atau jabatan adalah merupakan pernyataan dari kepribadian seseorang

2.     Stereotipe vokasional mempunyai makna psikologis dan sosiologis. Dengan pengertian lain seseorang dapat mengadakan interpretasi terhadap orang lain didasarkan atas pergaulan dengan teman-temannya, pakaiannya, perilakunya serta pekerjaan yang sedang ditekuninya

3.     Inventori minat adalah merupakan inventori kepribadian

4.     Individu-individu akan memasuki suatu pekerjaan atau jabatan yang sama disebabkan karena mereka memiliki kepribadian, dan sejarah kepribadian yang serupa, maka dari itu setiap jabatan atau pekerjaan akan menarik bagi individu-individu yang mempunyai kepribadian yang sama atau serupa

5.     Disebabkan oleh karena individu–individu berada dalam suatu kategori atau satu rumpun pekerjaan memiliki kepribadian yang sama atau serupa, maka mereka akan menanggapi situasi dengan cara yang sama atau serupa, dan lebih lanjut akan membentuk lingkaran hubungan antar pribadi

6.     Kepuasan, kemantapan dan hasil prestasi kerja itu akan dapat dicapai oleh individu itu bergantung dengan kongruensi antara kerpribadian individu dengan lingkungan dimana individu itu berada

7.     Pengetahuan tentang kehidupan adalah seringkali tidak tersusun dan terpisah dari batang tubuh ilmu pengetahuan psikologi dan sosiologi

8.     Terdapat enam model lingkungan atau suasana pekerjaan, yaitu: realistis, intelektual, pelayanan (sosial), pengabdian, usaha dan artistik. Masing-masing suasana dikuasai oleh satu tipe kepribadian tertentu dan masing-masing suasana ditandai oleh keadaan fisik yang menimbulkan tekanan dan masalah tertentu. Setiap tipe merupakan hasil interaksi antara faktor hereditas, budaya dan pribadi yang ada disekitarnya

9.     Individu-individu berusaha untuk memperoleh pekerjaan atau jabatan bertujuan untuk melaksanakan potensi-potensi yang dimilikinya, menyatakan sikap dan nilai-nilai yang dimilikinya, mengambil peranan di dalamnya, serta menghindari berbagai peranan atau problema yang tidak dikehendaki atau disetujuinya

10. Perilaku seseorang dapat dipahami dan dibaca melalui bagaimana terjadinya interaksi antara pola kepribadiannya dengan lingkungannya. Pemahanan pola interaksi ini bermanfaat digunakan terutama dalam pemilihan job training dan pekerjaan, tingkat keberhasilan dalam pekerjaan, mobilitas pekerjaan dan lain-lainnya

11. Di dalam masyarkat pada umumnya individu dapat digolongkan ke dalam salah satu dari enam model orientasi. Setiap tipe merupakan hasil dari suatu proses interaksi antara faktor hereditas, budaya dan pribadi-pribadi di sekitarnya. Kelompok sifat-sifat pribadi ini kemudian akan membentuk sejumlah potensi khusus untuk mendapatkan keberhasilan dan aspirasi tertentu. Membanding-bandingkan sifat-sifat pribadi seseorang dengan sifat-sifat pribadi lainnya, akan dapat ditentukan tipe model seseorang. Tipe model ini nantinya akan menjadi tipe kepribadiannya.

            Jadi inti dari pokok pikiran teori Holland adalah suatu pemilihan pekerjaan atau job merupakan hasil dari interaksi antara faktor hereditas dengan segala pengaruh budaya, teman bergaul, orang tua dan orang dewasa yang dianggap memiliki peranan yang penting.

B.       Asumsi-asumsi yang mendasari teori Holland

            Munandir (1996) mengemukakan bahwa asumsi yang mendasari teori Holland adala sebagai berikut:

1.   Dari kecocokan orang dengan lngkungan dapat diramalkan pilihan pekerjaan orang itu dan kemantapan serta prestasi kerjanya, pilihan pendidikan dan prestasinya, kemampuan pribadi, tingkah laku sosial dan seberapa jauh seseorang dapat dipengaruhi

2.   Tipe orang itu bersifat teoritis dan merupakan model yang dapat dipakai untuk menilai orang yang sebenarnya. Dari pengalaman dan interaksinya dengan lingkungan (budaya, sosial, fisik) orang mempunyai preferensi (pilihan), sikap dan kemampuan atas kegiatan tertentu dari pada kegiatan lain

3.   Lingkungan menggambarkan orangnya. Karena diciptakan oleh orang-orang yang mempunyai minat, kemampuan dan pandangan yang cocok

            Selanjutnya versi lain mengenai mengenai asumsi teori Holland dikemukakan oleh Edwin L. Herr (1986), yaitu:

1.     Dalam budaya kita, kebanyakan orang bisa dikategorikan pada salah satu dari 6 tipe, yaitu realistik, investigasi, artistik, sosial, enterprise atau konvensional

2.     Ada 6 macam lingkungan, yaitu realistik, investigasi, artistik, sosial, enterprise dan konvensional

3.     Orang adalah penyelidik untuk lingkungannya yang akan melatih keterampilan dan mengekspresikan kemampuan mereka, nilai serta membantu menyelesaikan masalah dan aturan

4.     Tingkah seseorang adalah gabungan dari interaksi antara kepribadian dan lingkungan

            Jadi teori Holland tentang pilihan karir muncul dari adanya asumsi tentang pengaruh antara faktor hereditas dan lingkungan terhadap diri seseorang sehingga yang kemudian dapat dikelompokannya 6 tipe kepribadian dan lingkungan kerjanya.

 

C.      Lingkungan/Model Kerja

            Dari sekian banyak pekerjaan yang ada di masyarakat dapat digolongkan 6 lingkungan kerja yaitu:

1.     Lingkungan kerja realistik

Lingkungan kerja realistik ditandai dengan tugas-tugas yang konkrit, fisik, eksplisit yang memberikan tantangan bagi penghuninya. Memerlukan bentuk kecakapan, gerakan, ketahanan. Misalnya lingkungan tukang kayu, petani, sopir operator mesin

2.    Lingkungan kerja intelelektual

Lingkungan kerja intelektual ditandai dengan berbagai tugas yang memerlukan kemampuan abstrak dan kreatif. Untuk memecahkan masalah yang efektif dan efisien diperlukan intelegensi, imajinasi serta kepekaan terhadap berbagai masalah yang bersifat intelektual. Kriteria keberhasilan dalam melaksanakan tugas bersifat objektif, yang bisa diukur tetapi memerlukan waktu yang cukup lama dan secara bertahap. Seperti lingkungan fisikawan, matematikawan

3.     Lingkungan kerja sosial

Lingkungan kerja sosial memiliki ciri-ciri kebutuhan akan kemampuan untuk menginterpretasi dan mengubah perilaku manusia, serta minat untuk berkomunikasi dengan orang lain. Secara umum orientasi kerja dapat menimbulkan rasa harga diri dan status. Contoh pekerja sosial, guru, konselor

4.    Lingkungan kerja konvensional

Lingkungan kerja konvensional ditandai dengan bermacam tugas dan pemecahan masalah yang memerlukan proses informasi verbal dan matematis secara kontiniu, rutin, konkrit dan sistematis. Berhasilnya dalam pemecahan masalah akan nampak dengan jelas dan memerlukan waktu yang relatif singkat. Contohnya kasir, sekretaris, ahli statistik, pengawas keuangan, pegawai arsip

5.    Lingkungan kerja usaha

Lingkungan kerja usaha ditandai dengan bermacam tugas yang menitik beratkan pada kemampuan verbal yang digunakan untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain. Contohnya politikus, manajer, konsultan bidang industri, pedagang

6.     Lingkungan kerja artistik

Lingkungan kerja artistik ditandai dengan berbagai macam tugas yang memerlukan interpretasi/kreasi bentuk artistik melalui cita rasa, perasaan, dan imajinasi. Contohnya ahli musik, ahli drama, penyair, seniman

D.      Tipe Kepribadian

            Sesuai dengan macam-macam lingkungan kerja, Holland juga mengenali ada 6 jenis kepribadian, yaitu:

1.    Realistis

Ciri-cirinya: kejantanan, kekuatan otot, mempunyai kecakapan dan koordinasi motorik yang kuat, kurang memiliki kecakapan verbal, konkrit, bekerja praktis, kurang memiliki keterampilan sosial serta kurang peka dalam hubungan dengan orang lain

2.    Intelektual

Ciri-cirinya: memiliki kecederungan untuk merenung, membutuhkan pemahaman, tidak sosial, memiliki nilai dan sikap yang tidak konvensional, dan kegiatan yang bersifat intraseptif

3.    Sosial

Ciri-cirinya: pandai bergaul dan berbicara, bersifat responsif, bertanggung jawab, kemanusiaan bersifat religius, senang memberikan perhatian, memiliki kecakapan verbal, hubungan antar pribadi, lebih berorientasi pada perasaan

4.    Konvensional

Ciri-cirinya: memiliki kecenderungan terhadap kegiatan verbal, menyenangi bahasa yang tersusun baik, numerikal yang teratur, menghindari segala situasi yang kabur, senang mangabdi, mencapai tujuan dengan mengadaptasikan dirinya, ketergantungan pada atasan

5.    Usaha

Ciri-cirinya: memiliki keterampilan berbicara dalam menguasai dan mempengaruhi orang lain, manganggap dirinya paling kuat, mudah mengadaptasikan dengan orang lain, agresif dalam kegiatan lisan

6.    Artistik

Ciri-cirinya: bersifat tidak sosial, lebih menyukai menghadapi keadaan sekitar dengan melalui ekspresi diri, cenderung sukar menyesuaikan diri.

E.       Konsep pokok teori Holland

Holland dalam Munandir (1996) mengemukakan 4 konsep pokok dalam teorinya:

1.    Konsistensi

Berkenaan dengan pertanyaan seberapa dekatkah suatu tipe kepribadian  dan tipe lingkungan dengan tipe-tipe lainnya

2.    Differensiasi

Differensiasi adalah seberapa jauh kemurnian orang, atau kesedikitan kemiripan dengan tipe-tipe lain

3.    Kongruensi

Menunjukan kecocokan tipe kepribadian seseorang dengan tipe lingkungan dimana ia tinggal dan bekerja

4.    Kalkulus

Merupakan pengaturan hubungan yang ada di dalam tipe-tipe (lingkungan) dan diantara tipe-tipe itu, sehingga jarak antara tipe-tipe atau lingkungan-lingkungan berbanding berbalik dengan hubungan teoritis antara tipe-tipe

Sumber Bacaan:

Dewa Ketut Sukardi. (1987). Bimbingan Karir di Sekolah-Sekolah. Jakarta: Ghalia Indonesia

Edwin L. Herr. (1984). Career Guidance Counseling Through the Life Span Systematic Approaches. Toronto: Little, Brown & Company

Munandir. (1996). Program Bimbingan Karir di Sekolah. Jakarta: Depdikbud